Skip links

Advies

Anders aansturen en aanpakken

Anders dan bij de traditionele benaderingen van veiligheid zien wij afwijkingen van de regels eerder als een aanleiding om de situatie te analyseren dan als een overtreding. Wij stellen ons oordeel uit en trachten te begrijpen hoe het werk werkelijk wordt gedaan, vooral wanneer de omstandigheden uitdagend zijn en de middelen schaars. In plaats van een “menselijke fout” als oorzaak van een ongewenst voorval aan te voeren, gaan we er vanuit dat de fout een symptoom is van onderliggende oorzaken, zoals systeemontwerp, opleiding, toezicht of conflicterende doelstellingen.

Onze aanpak vereist aansturing van bovenaf omdat de achterliggende gedachte ervan enigszins controversieel is. In de aanpak verwerp ik de term “menselijke fouten”, stel ik de gevestigde cultuur van absolute naleving van regels ter discussie, suggereer ik dat een “zero harm”-beleid contraproductief is en verdedig ik het accepteren van ongevallen als onderdeel van het werk. Uw team zou nieuwsgierig moeten zijn naar gebeurtenissen zonder te oordelen, om uit te zoeken hoe werk in de praktijk echt wordt gedaan. Pers, publiek, politiek en zelfs onze collega’s eisen over het algemeen dat we ons aan onze eigen procedures houden, en we moeten inderdaad werken aan een betere naleving ervan. Maar we moeten eerst weten wat er werkelijk aan de hand is en uw aansturing is nodig om managers en veiligheidspersoneel te ondersteunen bij het omarmen van slecht nieuws.

Ik leg uit hoe u veiligheid kunt aanpakken, door aan te geven welke concrete stappen u kunt nemen. Ik streef hierbij naar duidelijkheid, beknoptheid en praktische toepasbaarheid.  Eerst stelt u met uw team vast waar de veiligheid in gevaar kan komen en dan help ik u met het adresseren van die risico’s. Ik geef aan hoe verhalen en sensemaking helpen om helder te krijgen wat er aan de hand is. Ik leg uit hoe u op een verstandige manier kunt innoveren en hoe u het effect van verbeteringen op veiligheid en prestaties kunt monitoren. Ik leg uit hoe u de discussie over risico’s levend kunt houden en hoe u ervoor kunt zorgen dat de betrokkenen over de nodige bekwaamheid beschikken om ook in moeilijke omstandigheden te blijven presteren.

Meld je aan voor meer informatie Lees het boek

Lokale Vindingrijkheid

Medewerkers in organisaties hebben voortdurend te maken met variatie in de processen, mogelijk beïnvloed door de complexiteit van regelgeving en een schaarste aan middelen en mensen. Gedrag is een logische uitkomst van de omstandigheden waarin medewerkers zich bevinden, waarin professionele medewerkers naar eer en geweten en met wat we noemen ‘lokale vindingrijkheid’ hun werk zo goed mogelijk uitvoeren om de taken en opdrachten uit te voeren en missies te doen slagen. Blue Wave Consulting Company helpt bedrijven om lokale vindingrijkheid te bevorderen, zichtbaar te maken en te borgen zodat er geen nieuwe risico’s worden geïntroduceerd. We zorgen dat het gat met de regels wordt gedicht door de regelgebruikers en de regelopstellers samen te brengen – iets dat vaak niet vanzelf gaat ondanks de procedurewijzigingsprocessen die voorhanden zijn.

Meld je aan voor meer informatie Lees de whitepaper

Micro-experimenten

Wanneer we regels en procedures snel moeten aanpassen, willen innoveren, of een grote kloof tussen papier en praktijk moeten dichten, is een specifieke aanpak vereist. In een complexe omgeving, waar gedrag moeilijk te voorspellen is, kunnen wij er niet zeker van zijn dat de interventies die wij bedenken ook werkelijk de resultaten opleveren die wij voor ogen hebben, of dat onbedoelde neveneffecten worden vermeden. Wij hebben een aanpak nodig die ons in staat stelt verschillende dingen te proberen, die geen gevaar oplevert en die kan worden stopgezet als wij niet de gewenste resultaten bereiken. Dit noemen we micro-experimenten. Micro-experimenten zijn interventies die veilig kunnen mislukken en waarbij wordt gecontroleerd of ze succesvol zijn of niet. Micro-experimenten verschillen van ad-hoc interventies op basis van trial-and-error omdat zij worden gepland voordat zij worden uitgevoerd, en zorgvuldig worden gecontroleerd om na te gaan of de beoogde resultaten worden bereikt. Zij verschillen van grootschalige projecten in die zin dat die niet geacht worden te mislukken, terwijl micro-experimenten tijdelijk zijn en onverwachte, zelfs teleurstellende resultaten toelaten.  De resultaten worden gebruikt om regels aan te passen, nieuwe werkwijzen en regels te definiëren of regels te elimineren.

Meld je aan voor meer informatie

Herstel van vertrouwen na incidenten

Restorative Practice is gericht op het herstel van relaties die beschadigd zijn na een ongewenste gebeurtenis. We komen hierbij tegemoet aan de behoeften van de directe slachtoffers, maar ook aan die van degenen die zich verantwoordelijk voelen (“second victims”) en van de organisatie als geheel. De aanpak is niet alleen gericht op slachtoffers, maar berust ook op de erkenning door de beroepsbeoefenaars van de fysieke en reputatieschade die aan de organisatie is toegebracht, alsook op de erkenning door het management van de pijn en het berouw die deze beroepsbeoefenaars ervaren. Dit proces kost tijd en moeite, maar het is gebleken dat het gevoelens van schuld vermindert, transparantie mogelijk maakt, de motivatie verbetert en economische voordelen oplevert. De voordelen van Restorative Practice voor het leerproces zijn evident: de ervaring rond de gebeurtenis blijft behouden voor de organisatie en vaak zullen de betrokkenen helpen bij het verspreiden van de lessen. Er zijn tal van voorbeelden waarbij de directe slachtoffers van een ongewenste gebeurtenis liever worden gehoord dan dat zij een financiële schadevergoeding eisen. Herstel van de relaties na een ernstig incident is echter niet gemakkelijk en verschillende beperkingen kunnen dat in de weg staan.

Restorative Practice is duidelijk anders dan een ‘Just Culture’. Een traditionele ‘Just Culture’ is meer gericht op de vraag wie verantwoordelijk is dan op de vraag hoe we kunnen leren van de factoren die tot de gebeurtenis hebben geleid, waardoor deze mogelijk onbesproken blijven. Een traditionele ‘Just Culture’-benadering leidt tot een gebrek aan openheid, eerlijkheid, leren en preventie. Een traditionele ‘Just Culture’ heeft de neiging de bestaande procedures en regels als legitiem te beschouwen, ook al waren die regels in de context van het voorval misschien niet passend. Dit wordt nog verergerd als de regelmakers of regelbewakers betrokken zijn bij de beoordeling van (het handelen van) van de “overtreders”. Terwijl een traditionele ‘Just Culture’ in organisaties een afspiegeling lijkt van rechtvaardigheid in de samenleving in het algemeen, ontbreken hier de cruciale elementen van een onafhankelijke rechter en het recht op beroep. Niet toevallig zijn managers vaker  van mening dat hun organisatie rechtvaardig is dan diegenen die lager in de hiërarchie staan.

Meld je aan voor meer informatie

Heeft u vragen? Neem contact met mij op!

Contact