Advies

Restorative Practice is gericht op het herstel van relaties die beschadigd zijn na een ongewenste gebeurtenis. We komen hierbij tegemoet aan de behoeften van de directe slachtoffers, maar ook aan die van degenen die zich verantwoordelijk voelen (“second victims”) en van de organisatie als geheel. De aanpak is niet alleen gericht op slachtoffers, maar berust ook op de erkenning door de beroepsbeoefenaars van de fysieke en reputatieschade die aan de organisatie is toegebracht, alsook op de erkenning door het management van de pijn en het berouw die deze beroepsbeoefenaars ervaren. Dit proces kost tijd en moeite, maar het is gebleken dat het gevoelens van schuld vermindert, transparantie mogelijk maakt, de motivatie verbetert en economische voordelen oplevert. De voordelen van Restorative Practice voor het leerproces zijn evident: de ervaring rond de gebeurtenis blijft behouden voor de organisatie en vaak zullen de betrokkenen helpen bij het verspreiden van de lessen. Er zijn tal van voorbeelden waarbij de directe slachtoffers van een ongewenste gebeurtenis liever worden gehoord dan dat zij een financiële schadevergoeding eisen. Herstel van de relaties na een ernstig incident is echter niet gemakkelijk en verschillende beperkingen kunnen dat in de weg staan.

Restorative Practice is duidelijk anders dan een ‘Just Culture’. Een traditionele ‘Just Culture’ is meer gericht op de vraag wie verantwoordelijk is dan op de vraag hoe we kunnen leren van de factoren die tot de gebeurtenis hebben geleid, waardoor deze mogelijk onbesproken blijven. Een traditionele ‘Just Culture’-benadering leidt tot een gebrek aan openheid, eerlijkheid, leren en preventie. Een traditionele ‘Just Culture’ heeft de neiging de bestaande procedures en regels als legitiem te beschouwen, ook al waren die regels in de context van het voorval misschien niet passend. Dit wordt nog verergerd als de regelmakers of regelbewakers betrokken zijn bij de beoordeling van (het handelen van) van de “overtreders”. Terwijl een traditionele ‘Just Culture’ in organisaties een afspiegeling lijkt van rechtvaardigheid in de samenleving in het algemeen, ontbreken hier de cruciale elementen van een onafhankelijke rechter en het recht op beroep. Niet toevallig zijn managers vaker  van mening dat hun organisatie rechtvaardig is dan diegenen die lager in de hiërarchie staan.